Zou je coaching meer prioriteit willen geven? En wat is coachend leiderschap?

 

Luister de podcast of lees de blog.

Medewerkers coachen vind je als leidinggevende belangrijk maar je geeft toch prioriteit aan andere zaken. Met als gevolg dat medewerkers (het goud van je bedrijf) niet de aandacht krijgen die ze zouden willen en moeten krijgen. Hierdoor zijn de bedrijfsresultaten minder goed dan je zou willen. Wat is coachend leiderschap? En hoe voer je nou een goed coachgesprek?

 

Coachen vind ik als leider belangrijk!

 

Veel leidinggevenden vertellen bij de kennismaking met mij dat ze het heel belangrijk vinden om tijd te hebben en maken voor hun medewerkers. Maar door andere prioriteiten komt dit in het gedrang.

 

Lastige teams of achterstallig onderhoud?

 

In mijn werk als interimmanager van ‘lastige’ teams vond ik het altijd heel belangrijk om mijn medewerkers voorop te stellen. De stempel ‘lastig’ kregen ze omdat het bedrijf ze lastig vond en de resultaten meestalslecht waren. Vaak waren ze niet lastig van zichzelf maar was er achterstallig onderhoud op aandacht.

 

Beste team worden

 

De eerste week vertelde ik ze altijd dat we het beste team van het bedrijf zouden gaan worden en vroeg ik of ze daar aan mee wilden werken. Daar zei niemand nee tegen, ook al waren er altijd een aantal sceptisch door het verleden. Iets van: Jij bent al de 8e manager en waarom zou het nu wel anders gaan?’.  Toch gingen we samen aan de slag. Ik luisterde in de kennismaking gesprekken goed naar wat ze gemist hadden en wat hun wens was. Eén van de simpele voorbeelden was ‘s morgens binnen komen en gewoon goedemorgen zeggen. Dat telde al voor 10 punten!

 

De coachgesprekken gingen altijd door en werden verzet als het echt niet anders kon. Daardoor wist ik precies wat er speelde in het team, kon ik inspelen als problemen nog maar klein waren. Door veel met ze in gesprek te zijn en tussen ze in te gaan zitten, me kwetsbaar opstelde, hoorde ik ook waar ze last van hadden. Ze werden steeds opener en we konden de problemen samen oplossen. Hierdoor werden de onderstromen minder en werden moeilijke zaken ook besproken. We werkten aan een goede en leuke sfeer en langzaam werd het beeld binnen het bedrijf over de afdeling ook veel beter. Dat is wat mensen ook willen, waardering en gezien worden. Eigenlijk heel simpel. Maar dan is het wel belangrijk dat je vanuit vertrouwen en openheid werkt met elkaar.

 

Casestudie team met onderstromen

 

Ik startte vorig jaar met de coaching van een manager. Hij zuchtte: ‘Ik ben geen goede manager omdat ik al 5 jaar dit team aanstuur en we met achterstanden zitten. Er zijn ook echt onderstromen. In het overleg zeggen ze niets en na het overleg komt er een praatgroep op gang bij het koffieapparaat. Mensen zeggen niet wat ze werkelijk willen en denken. Dit zorgt voor nog meer achterstanden’. Hij keek bedroefd: ‘De hele dag ben ik brandjes aan het blussen en ren ik van hot naar her. Tijd om rustig een medewerker te woord te staan heb ik niet. Dus medewerkers rennen gewoon met mij mee door de gang als ik van het ene naar het andere overleg loop. Aan het einde van de dag ben ik leeg en zit mijn mailbox nog vol met mails.’

 

Ik reageerde: ‘Misschien is het niet dat je geen goede manager bent, maar moeten we links en rechts wat kleine dingetjes bijschaven. Soort van ruwe diamant die gepolijst moet worden’ Hij zei opgelucht: ‘Echt, denk je dat? Nou daar wil ik voor gaan!’

 

Oplossing: tijd vrij maken

 

We zijn samen aan de slag gegaan. Een van de dingen die we gedaan hebben is het samen door nemen en analyseren van de agenda. Bij alle afspraken en geplande dingen analyseerden we hoe belangrijk de afspraak was.

We kwamen tot de conclusie dat een aantal dingen ook door medewerkers gedaan konden worden. En een aantal afspraken droegen niet bij aan het behalen van de gestelde doelen. Die annuleerde hij.

 

Hij is zich gaan verdiepen in coachend leiderschap. Hij heeft medewerkers de verantwoordelijkheid gegeven van een aantal taken en overleggen. Hij is de coachgesprekken gaan plannen, heeft tijd vooraf gepland om zich goed voor te bereiden en is een nieuwe structuur in het coachgesprek gaan invoeren. In de coachgesprekken is hij gaan sturen op de verantwoordelijkheid van de medewerker en de voortgang van dat onderwerp.

 

Na een maand sprak ik hem weer. De coachgesprekken waren allemaal door gegaan en hij had ze allemaal goed kunnen voorbereiden. Hij had een aantal interessante zaken gehoord waar hij meteen mee aan de slag is gegaan en heeft medewerkers verantwoordelijk gemaakt voor de Dagstart en de Weekstart. Dit zorgde ervoor dat er meer kartrekkers kwamen. Deze kartrekkers vonden het leuk om te groeien en de manager te helpen om mooie resultaten te behalen.

 

Structuur coachgesprekken aan passen

 

Elke keer worden de gemaakte afspraken van de vorige keer geëvalueerd en besproken. In het begin was dat voor iedereen nog een beetje ongemakkelijk, maar na een aantal keer vond iedereen het fijn om op deze manier te kunnen groeien in zijn of haar rol.

 

Resultaat van coachend leiderschap

 

Na 2 maanden waren de achterstanden ingelopen, was de sfeer volledig veranderd en namen mensen de verantwoordelijkheid. Medewerker tevredenheid is nu hoog in plaats van laag.

 

Door je medewerkers op de eerste plaats te zetten en kwalitatief goede coachgesprekken te voeren met de juiste coaching vaardigheden haal je mooie resultaten. Maar creëer je vooraal een fijne werksfeer en een goede samenwerking.

 

Wil je hier meer over leren? Vraag hier een strategiegesprek aan.

Blijf op de hoogte

Schrijf je in
voor mijn nieuwsbrief

Ontvang wekelijks mijn verhalen, tips en ideeën voor inspirerend leiderschap!